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Anti-oppression

Cadre de lutte contre l’oppression – Gouvernance du conseil d’administration

Approuvé par le conseil d’administration en février 2007; révision : septembre 2008, révision: avril 2018

Engagement

Le conseil d’administration de l’Alliance pour des communautés en santé s’engage à intégrer les principes de l’anti-oppression dans tous les aspects de ses politiques, processus et pratiques de gouvernance.

Le conseil d’administration veillera à :

  • accroître l’accès, la participation, l’équité, l’inclusion et la justice sociale en éliminant les obstacles systémiques à une entière participation;
  • promouvoir des relations positives et des changements d’attitude en créant un climat ne tolérant pas les comportements oppressifs ou discriminatoires;
  • faire en sorte que l’Alliance reflète la diversité de ses membres et qu’elle inclue des Autochtones, des francophones et des personnes racialiséesi, particulièrement issues de la communauté Noire et des populations LGBTQ.

Le conseil d’administration croit et comprend que :

  • le racisme, le sexisme, l’homophobie, l’hétérosexisme, la transphobie, la discrimination fondée sur l’âge ou sur la capacité et les autres formes d’exclusion systémique et sociale sont des manifestations de l’oppression;
  • l’oppression est omniprésente, de nature restrictive, et est l’expression de rapports de hiérarchisation et de domination.

L’avenir

Par le passé, le conseil d’administration a éprouvé des difficultés à mettre en place des initiatives visant à lutter contre les diverses formes de racisme enracinées dans l’héritage du colonialisme (en particulier contre les populations autochtones et racialisées), l’ethnocentrisme et la discrimination envers les communautés francophones, et l’homophobie, la transphobie et l’hétérosexisme.

L’Alliance se focalise sur quatre formes d’oppression : le racisme envers les Autochtones, la discrimination envers les francophones, le racisme envers les Noirs, et l’homophobie, la transphobie et l’hétérosexisme.

Ce faisant :

  • Le conseil d’administration comprend qu’il existe des similarités, des recoupements et des différences entre ces formes et d’autres formes d’oppression, ainsi que dans les façons dont elles se manifestent.
  • Les questions de pouvoir et de privilège et la façon dont elles influencent les dynamiques organisationnelles sont également reconnues.
  • Le conseil d’administration fait le constat de l’omniprésence et des répercussions du racisme, et plus spécifiquement du racisme envers les Autochtones et les Noirs, même après des décennies d’initiatives et de mesures législatives visant à le contrer.
  • Des stratégies permettront de reconnaître, d’examiner et de traiter explicitement les manifestations systémiques, semblables, distinctes, ou qui se recoupent, de questions liées au racisme, à l’homophobie, à la transphobie et à l’hétérosexisme.
  • Le conseil d’administration reconnaît que les communautés autochtones et francophones ont des histoires, des besoins, des droits d’origine législative et des droits constitutionnels distincts et spécifiques.
  • Le conseil d’administration s’engage à appuyer les communautés autochtones dans leur réconciliation avec l’Ontario et avec le Canada. Nous ferons jouer nos privilèges collectifs afin de mettre fin aux systèmes de colonisation et d’oppression qui continuent de miner les droits de la personne et ceux conférés par traité des Autochtones et leurs droits à l’autodétermination dans la santé.
  • Le conseil d’administration est déterminé à être l’allié des membres autochtones et des communautés qu’ils servent, en tant que pratique de désapprentissage et de réapprentissage, qui constitue une démarche d’établissement de relations basées sur la confiance, la cohérence et la responsabilité et est l’œuvre d’une vie.
  • Des stratégies viseront à encourager l’engagement et le désir de collaborer avec les communautés autochtones et francophones en conformité avec les principes de respect, d’inclusion, de responsabilité et d’équité.
  • Le conseil d’administration reconnaît que, en plus du travail anti-oppression portant sur l’accès et l’inclusion des communautés et intervenants traditionnellement marginalisés, il est crucial d’effectuer des changements dans la culture organisationnelle de fond et les structures, et dans les attitudes personnelles des membres du conseil d’administration afin d’assurer une efficacité organisationnelle optimale et la responsabilisation envers les membres.
  • Des stratégies bien arrêtées et proactives visant à favoriser un réel changement dans la culture organisationnelle permettront de s’assurer que les questions liées à l’oppression seront traitées par le conseil d’administration et que des mécanismes clairs seront établis pour dialoguer et interagir avec les membres de l’Alliance tout au long du processus.

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iRacialisé : La Commission ontarienne des droits de la personne parle des termes « racialisé » et « racialisation » de la façon suivante : Alors que les notions biologiques de la race sont tombées en discrédit, ce construit social demeure un levier puissant dans la société. Le processus de construction sociale de la race est dit « racialisation ». Dans le « Rapport de la Commission sur le racisme systémique dans le système de justice pénale en Ontario », on définit la racialisation comme un processus par lequel les sociétés assoient la notion que les races sont bien réelles, différentes et inégales, de façons qui importent pour la vie sociale, économique et politique. Lorsqu’il est nécessaire de donner une description collective de certaines gens, les termes « personnes racialisées » ou « groupes racialisés » sont préférables à ceux de « minorités raciales », « minorités visibles », « personnes de couleur » ou « non-Blancs », puisqu’ils dénotent l’aspect construit social de la race plutôt que les traits biologiques perçus.

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